“玖伍伍”纳雄耐尔，就一定会实现？

一家号称“永不加班”的公司的倒掉

很多年前，几位4A公司出来的广告人，有感于广告圈“恶性加班”的现状，合伙开一家广告公司，号称“生活第一，永不加班”。这几个人在业内颇有影响，还带着一批不错的品牌客户，那段时间，广告BBS都是这个话题，一时竟吸引了不少“热爱生活”的广告人加盟。

可一年之后，客户和员工都走了一大半，公司的几位创始人也为要不要坚持这个理想发生分裂。

很多年后，这家公司还在，只是跟所有“加班到凌晨”的广告公司没什么区别，很少有人还能想起，它十几年前高举的“不加班”大旗。

重新想起这段往事，因为**“程序员圈”在Github发起的“反996运动”——所谓996，就是早上9点上班，晚上9点下班，一周工作六天，这在互联网是挺普遍的现象。

虽然我不是程序员，但这个话题我还是有发言权的，广告圈的加班程度一点不亚于程序员，至少我混过的几家公司，有本土，有4A，几乎找不到一家“非996”的公司。

最离谱的是一家影视广告制作公司，我呆了三个月，中间只休息过三天，以至于我完全忘了家里白天是什么样子；平均下班时间是晚上十点半，因为再晚就没地铁了，公司发现报销打车费很亏。

这次争论中，有两种观点：一是996违背劳动法，二是996是员工主动的追求。

后者肯定不对，无论是广告圈，还是程序员，都不算是底层劳工，早就过了用命换钱的阶段。

至于违反劳动法一说，其实加班这块政府是不太愿意管的，不但有损地方经济活力，而且很多国企员工、政府公务员也是996，你怎么管？你再看看以前的“五一劳动模范”的宣传材料，哪一个不是违反劳动法的？

我认为，996现象，表面上看是企业违反劳动法，实际上是这些职业的高级技术人员定价机制的缺陷，但更本质上说，是企业管理水平和市场竞争水平低下的体现。

八小时工作制的难点

先来看定价机制上的问题。如果严格按照劳动法“加班**拿150%工资，双休日拿200%”的规定，“996制”的薪水应该是955薪水（朝九晚五工作五天）的2倍，扣除年终奖、奖金一类非计时薪酬，也应该有1.5倍。

那么，一个程序员的市场平均工资就至少分两种，比如按“955制”算2万月薪，按“996”算就是3万。

但实际上，这个定价机制在招聘中是无法实现的。

第一、工资可以先谈判的，但加班时间无法预先商定。

即使是不希望员工加班的公司，都会出现“无法避免”的加班，有两种原因：一是由于员工的能力差异，二是项目安排的冲突。但这两种原因在程序员这种职业中是无法区分的。

同一件工作，能力强的员工在班内解决，能力弱的员工要加班解决，后者的收入反而更高，这就是典型的“负向激励”。

那有人说，可以在招聘时，双方就明确大致的加班量和根据这个加班量定下的薪资。

正是出于这个原因，有些公司会明确提出“我们是996”，还有一些外企大家都知道基本不加班。

可问题是，除了这两种极端情况，大部分公司都是介于996和955之间，那这个定价机制在薪资谈判中就失效了，这是因为——

第二、信息不对称导致的逆向淘汰。

如果一家公司业务发展速度过快，为了招到足够的人，用人单位就必须按“996”开薪，既然都开了“996”了，自然不能让员工闲着；相反，如果一家公司业务发展平稳，为了控制成本，就倾向于按“955”开薪。

这样，市场就会渐渐做出选择，喜欢钱多的，出门左转，“血汗工厂”需要您；喜欢朝九晚五的，出门右拐，“外企养老院”在等您；喜欢钱多又能朝九晚五的，请去商场六楼，“祝你好梦”牌床垫。

不过现实中，用人单位**都集中到了“血汗工厂”这一端，这就是“逆向淘汰”

招聘是一种信息不对称的交易，员工并不知道这家公司的加班情况，公司也不知道这名员工对加班的偏好。

从理论上说，面试中的沟通目的就是为了解决信息不对称，但实际上，很少有应聘者会在面试中表达自己对加班的真实意愿，因为怕被认为是一个“刺头”员工；而用人单位即使能明确自己的加班水平，应聘者也无法相信对方说的是实话。

我在《为什么说跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”？》一文中分析过，此时，双方都会“不惮以最坏的恶意”去判断对方，应聘者会按较高的加班频次要薪资，这样，如果这家公司加班果然很严重，自己也不吃亏，如果加班不太多，自己就赚到了。

这种心态下，除非你是业内出了名的“养老院”，否则根本不可能按955的薪水招到人——没人信。

这就是前面说到的那家“不加班”的广告公司坚持不下去的原因。没有人会相信你的“不加班”，而主动降薪。这么一来，公司用996的薪资成本，进行955的员工管理，经营得下去才怪呢。

既然定价机制上有先天缺陷，那就得回到问题产生的根源——为什么企业的加班无法避免？

管理水平低下造成的加班

无法避免的加班，既是管理上的问题，也是经营上的问题，我总结了四个原因：